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　　近日，有网友在社交平台发帖称，在入职某公司后会“失去本名”，公司将自己的名字改为统一姓氏的花名，相关话题引发热议。

　　“托尼”“佩奇”“鼠小宝”……近年来，职场中以花名相称的现象已不是新鲜事。记者采访发现，职场中使用花名而非本名，企业意在进行扁平化管理，增强员工对企业文化的认同。但也有法律专家提示，如果工作中仅用花名沟通，出现劳动纠纷时，容易给企业和员工双方的举证带来困难，也可能影响法律后果的承担。

　　对此，专家认为，企业推行花名文化应遵循“自愿使用”原则，严守不强制、不贬低的合法边界；员工为防范潜在劳动纠纷，应当保留证明花名与本名对应关系的证据材料。

　　职场花名花样百出

　　“我们公司的花名要求在两个字以内，不能和其他员工重复，选好后会登记在内部系统里。”某互联网企业员工小李告诉记者，在公司内部，日常的工作沟通、同事之间的工作聊天都用自己的花名，很多同事虽然每天都打交道，但也不知道对方的真名。

　　事实上，花名文化早已是很多公司的标志性企业文化。资料显示，阿里巴巴初创时，很多员工的花名取自武侠小说；拼多多的早期团队则爱以水果蔬菜命名。而在前述引热议的公司，由于该公司属于休闲零食行业，员工花名以“鼠”字作为名字前缀。也有不少网友表示，花名用“鼠”字起名，感觉比较亲切、可爱。

　　记者采访了解到，职场花名文化背后，有企业管理与文化建设的多重考量。

　　人力资源服务品牌柚出海总法律顾问薛蓓蓓告诉记者，使用花名有助于企业的扁平化管理：“与一些企业内部互称孙总、王总的层级化称呼相比，使用花名称呼同事能打破身份壁垒，让员工更有公平感。能够减少层级沟通成本，提升员工对企业的归属感，增强团队凝聚力。”

　　“在传统企业，面对高管时总会有心理压力。直呼其名不礼貌，称呼职位又显得生分。使用花名沟通不需要去考虑这些，也能把更多精力放在沟通工作本身。”小李说，比较适应自己所在的互联网企业花名文化。

　　此外，还有一些客观情况需要员工使用花名。“一些对外业务比较多的企业，要求员工起英文花名是出于和外国客户沟通的需要。”一位酒店管理行业的业内人士告诉记者。

　　警惕维权认定风险

　　职场花名带来便利的同时，也让不少人产生了担忧：如果一直使用花名办公，一旦发生劳动纠纷，在维权方面是否会受到影响？

　　据报道，此前北京一家健身公司的私人教练李先生和公司发生纠纷后提起劳动仲裁。但由于李先生提供的考勤、课时表等工作证据均为化名，且无法证明其与本名的对应关系，其劳动仲裁请求最终被驳回。

　　北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，姓名是识别员工的重要形式，也是社会通行的身份识别依据。如果企业在考勤记录、工资条、劳动合同等正式文件中仅标注花名而非身份证登记的本名，这类文件的法律效力可能会打折扣。“特别是劳动合同，如果不使用真实姓名签署，可能会影响劳动关系认定，对劳动者和公司都有很大风险。”张烨阳说。

　　“花名文化可能给劳动者维权增加一定难度。”北京市第三中级人民法院法官田璐有着长期劳动争议案件审判经验，她向记者表示：“如果在员工微信沟通、指派任务等日常工作场景中均使用花名，在后续主张工资报酬、经济补偿或其他劳动权益时，首先需要就花名与本名之间的对应性进行举证，即需要证明‘自己’是‘自己’，这就增加了维权成本。”

　　除了举证困难，强制员工取花名还可能涉及侵犯劳动者的合法权益。“企业可以倡导员工使用花名，但不得强迫员工放弃使用本名，否则涉及侵犯员工的姓名权。”张烨阳说。

　　“还应当警惕‘倡导’演变为‘隐性强制’，例如企业对拒绝使用花名的员工进行调岗等差别对待。”湖北经济学院法学院讲师房海军分析，强制花名侵犯权益的核心在于是否真实保障“拒绝权”。“若员工因抵制花名受到实际损失，企业可能需承担侵权责任；若拒绝花名无后果，则属于企业文化范畴。”

　　明确花名制度的合法边界

　　花名制度作为企业文化的一部分，其合法边界在哪里？

　　“企业文化的底线是尊重劳动者人格独立。”房海军给出了明确答案，“花名使用首先应遵循自愿性原则，企业应明确告知花名非强制，并提供‘不使用’的合规选项，避免入职信息不对称导致的默示同意。”

　　房海军表示，花名不得含贬义谐音、歧视性或人格矮化内容，企业在制定花名规则时，应建立审核机制，对涉及侮辱、歧视、低俗的花名予以禁止。此外，花名应仅限内部使用，对外法律文件，如合同、社保、离职证明等应尽量使用本名，确保劳动关系主体明确。

　　“对于长期使用花名工作的劳动者，首先应当保留好使用本名所签署的劳动合同、入职通知等文件，同时应当保留入职时所选择花名的沟通记录、选填花名的系统界面截图等证据，以此证明本名与花名的关联性。”张烨阳提示。

　　田璐指出，在处理企业花名文化可能引发的争议时，应平衡好企业的用工自主权与劳动者的合法权益。企业可以为塑造品牌人设、方便员工沟通设置花名制度，但应当牢牢守住“自愿使用”底线，不突破法律的强制性规定。

　　“真正的健康职场，不仅需要企业文化带来的活力，更需要制度保障劳动者的人格尊严不受侵犯。”房海军说。

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